一. 项目配景
1. 公司状况
捷安高科建立于2002年, 是一家专注于假造实际技能、体系仿真技能在各高端行业及中、初等职业教诲中使用的民营高科技企业，是专业的体系假造仿真培训全体办理方案办事商。商业触及轨道交通、应急宁静、通用航空、国防军工等范畴，提供专业的办理方案和软、产品。公司于2016年景功登岸新三板创新层，并在2020年7月转板创业板乐成。2020年，捷扎营业支出2.85亿元，人数566人，含申谋军工及捷硕机电。
2. 项目配景
治轩征询承接了捷安以IPD、LTC为主的厘革办理项目，薪酬作为此中一个子项目独立展开，自2020年10月起，人力资源征询参谋即开端与捷安打仗，并和治轩参谋一同讨论工夫和周期，颠末屡次交换和相同，于2021年1月13日，正式启动项目。
捷安只管建立曾经近20年，但不停没有举行过体系的系统化的人力资源办理建立事情，包罗薪酬办理事情也是云云。近来三年，捷安准备转板上市，出于财政目标思索，员工调解根本处于解冻形态，积聚上去，使员工薪酬与内部差距渐渐拉大，并已对保存要害职员和吸引新员工方面带来诸多负面影响。新聘员工以会商定薪为主，招致人为倒挂征象日趋突出；捷安关于薪酬办理的理念上，夸大浮开工资的紧张性，器重浮开工资的占比，许多职位分外是中心职位的牢固人为远低于市场，对新员工没有吸引力；加之没有体系的制度和东西，员工的定薪、调薪根本都是靠向导拍脑壳，以是在转板上市乐成后，急迫必要举行薪酬系统的建立，以办理比力突出的内部竞争力和外部公正性方面存在的严峻题目。
二. 预备事情
1. 后期预备
该阶段属于惯例的材料预备，包罗项目细致方案表、周期项目方案表、公司根本信息搜集、调研职员名单等。由于后期洽商内容历程中，专业的人力资源征询参谋没有参与，形成该薪酬项目标内容呈现偏向，并影响到工夫周期和投入人天。原定投入工夫18人天，实践投入凌驾60人天，由于工夫偏向过大，也对IPD和LTC项目带来工夫上的影响，这也是下一期人力资源办理项目必要修正和改良的方面。
2. 材料搜集
一切征询项目都必要搜集相干材料，做到体系性和全局性。只管薪酬项目是一个较为独立的技能层面较强的项目，但也触及到公司外部战略、布局、职位、才能，以及内部行业特点、竞争敌手、开展趋向等的激烈影响。因此在进入设计阶段之前，搜集这类信息就十分要害。征询参谋在举行调研访谈的同时，搜集了包罗薪酬制度、奖金制度、人事信息、人力资源流程、构造架构图、企业文明相干内容、员工手册及相干红头文件等，各方面与人力资源有关的材料文件共170余份，并细致阅读了每一份文件。
3. 职员访谈
启动会后，正式开端调研访谈，历时3天，访谈高管及部分卖力人26人，同时举行了构造无效性问卷观察。征询参谋综合调研访谈记载、问卷调研剖析、市场信息研讨等各方面材料，历经数稿研讨、修正及优化，终极构成《访谈题目汇总》，并在此底子上输入《调研陈诉》。职员访谈，为征询参谋和各级办理者创建了很好的信托底子，同时也愈加深入了解捷安的文明和代价观，为薪酬设计带来了很好的偏向性指引。
4. 项目办理
为了保证项目标顺遂举行，征询参谋做了细致而又体系的方案。一方面经过全体全局方案对项目有个大局观的理解，同时每一期项目也会分外订定愈加详确的方案，包罗上一期事情总结、本期事情方案、下一期估计展开的事情，以及存在的题目等。实行历程中，做到出场召开项目会，离场召开总结会，做到有非常就以独自备忘的情势，对项目方案举行备注和增补，以差别的颗粒度办理保证项目标准期推进。薪酬项目标办理，博得捷安向导“专业、严谨、过细”的高度评价，真正表现出：良好的方案办理，是项目乐成的紧张要素之一。
三. 底子性事情
1. 部分职位梳理
调研事情完成后，征询参谋随即进入到底子办理事情的建立中。底子事情包罗的内容许多，触及到战略廓清、布局优化与调解、职位设置与职位剖析等。由于事前曾经确定捷安的战略是明晰的，构造布局是公道的，在此条件条件上，间接开端职位系统的建立事情。
由于捷安的相干多元商业，且各个商业单位的办理绝对独立，形成公司职位反复设置、随意设置的状况比力广泛，使得职位梳理事情变得庞大而又困难，并形成项目耽误。同时，捷安建立近20年，从未退职位梳理和职位剖析方面投入工夫和精神，累积出许多的必要梳理的事情。包罗必要确定某些职位的取消和新设等，这些事情继续了全公司职位梳理及职责分派评审的历程，并用了周围多的工夫，终极才得以完成。这次整个公司的职位梳理，经过培训、自行梳理、参谋评审、和分担向导一对一相同、和高层报告请示讨论后，共梳理完成37个各级部分，288个职位，输入了《构造架构图》、《职位清单》及《职位统计表》。前期，举行职位评价时，在和相干商业向导交换讨论后，兼并并取消了多少个职位，终极确定为167个职位。
2. 职责分派
职位梳理事情完毕后，马上举行了部分职责分派的事情。起首征询参谋对一切部分卖力人及相干员工70余人，举行了职位剖析及职责分派办法的培训，并布置各部分提交职责分派底稿。在征询参谋考核底稿后，还存在许多的题目，要害缘故原由是捷何在底子办理方面太甚单薄，仅仅一次培训远远达不到结果。同时，也有局部部分存在应付的状况，由此征询参谋再次调集各部分卖力人，细致解说职责分派初过堂题点，并举行答疑，进一步引导捷安员工怎样做好这项人力资源底子性事情，并在这个历程中，将人力资源事情并不但是人力资源部的事变这一理念，贯注给捷安各部分卖力人。颠末这次的进一步廓清和头脑的一致，各部分再次提交的职责分派表根本到达要求，在征询参谋细致的一对一的评审后，终极输入了各部分的《职责分派表》，包罗申谋和捷硕。
过后，征询参谋秉持教授办法论的主旨，率领及引导捷安的HR同事，学习和掌握了一对一评审的办法，并引导构成职责评审操纵指南，沉淀为捷安的知识财产。
3. 职位评价
初期阶段，起首建立了包罗征询参谋在内的职位评价小组，并讨论评价的办法论。由于职位数目太多，接纳的是评价典范职位再交叉别的职位的办法。起首一同讨论选取了27个典范职位，颠末一整天的十分细致的评审，构成了这27个典范职位的代价评价和职位评价骨架；第二阶段，征询参谋面前完成了捷安的剩余两百多个职位的代价评价，并构成了公司的职级架构；前期阶段，征求评价小组意见，屡次详确相同讨论，将原公司288个职位，紧缩到167个。这个职位数目，关于捷安现在的范围而言，更具公道性。在颠末高层的频频报告请示和讨论后，终极构成了公司级的《职位品级表》。该项事情是整个薪酬系统建立的桥梁，后面承接职位系统，前面承接薪酬数据，是体系化薪酬设计的要害。
4. 职员套级
在完成公司的职级事情后，接上去举行人岗套级的事情。由于捷安没有这方面的系统，因此该项事情，由部分卖力人依据员工的实践才能状况举行套级，征询参谋引导捷安的HR职员先行掌握办法，并由他们引导各个商业部分的卖力人完成此项事情。为包管后果的正确性和严峻性，要求各部分卖力人完成该项事情后，署名确认。这也为前期事情的严峻性开了一个好头。
四. 设计历程
1. 数据搜集
1) 外部薪酬数据搜集
口径！口径！口径！薪酬设计自数据剖析始，数据剖析自数据搜集始。数据搜集，无论怎样夸大“口径”的紧张性都不为过。依据履历，征询参谋在搜集外部数据的时分，就曾经向捷安HR夸大了口径的紧张。同时，依据捷安的详细状况，分外设计了《薪酬信息搜集表》模板，添加了许多标注阐明，一切这些事情都是希冀包管口径的一致和数据的正确性。但后续的事情标明，在数据搜集的口径方面，征询参谋和捷安HR都犯了想固然的弊端，都沉溺在本人了解的体系中展开事情，没有深入了解对方的尺度。这也阐明征询参谋在后期研讨捷安提供的材料时，对捷安近况的理解照旧不敷深化。由于口径题目的发生，招致前期破费了少量工夫和精神举行数据口径的调解，分外增长了许多的事情量。
2) 内部薪酬数据搜集：包罗外部员工薪酬数据以及内部行业的薪酬数据。内部数据的搜集，提早半月就曾经举行。为了保证内部薪酬数据的绝对公道性和对标信息的正确性，征询参谋对薪酬数据公司提供的数据及情势，举行了无效控制，详细有以下几点：
① 确定无效对标地区及行业。如捷安地点地为郑州，对标的是郑州及周边地域集成行业；
② 确定对标公司。薪酬数据公司提供的数据是捷安选定的对标公司的数据；
③ 包管职位对尺度确度。向薪酬数据公司提供梳理后的职位统计表，并要求包管对尺度确度；
④ 薪酬剖析。要求薪酬数据公司提供薪酬布局与程度剖析数据，后续陈诉中尴尬刁难标参考利用；
⑤ 调解并校正。在取得数据后，征询参谋进一步细致举行廓清和细化，确认数据的正确度。
2. 表里数据对标
表里部数据搜集完成，及员工职级套级表完成后，征询参谋将捷安各职位薪酬数据与行业数据逐一对应，举行细致的数据剖析，寻觅出捷安的薪酬和内部行业薪酬之间的差别，并确定对标数据，从而为下一步的设计奠基底子。
3. 薪点表的设计
薪点表作为薪酬调薪定薪的东西，具有紧张的作用。该项事情具有很强的技能要求，触及到许多实际要素，并触及到薪酬的布局，必要不停举行趋向剖析和回归剖析后，同时颠末屡次测算，才干终极确定。
4. 薪酬方案设计
这是整个项目要害的一个关键。在对标完成数据后，就公司全体薪酬的固浮比、全体薪酬的测算、个别薪酬的多轮意见征集，终极构成一个可以落地的薪酬方案。这个历程投入了少量工夫和精神举行重复的相同和测算事情，终极履历15轮的讨论和设计，方定稿。
5. 报告请示和意见征集
相干设计事情包罗薪点表、薪酬方案、开端的薪酬测算等完成后，征询参谋动手向董事会举行报告请示并在历程中征集部分卖力人意见。由于触及到调薪的幅度，必要由董事会决定，颠末三次报告请示和讨论，终极方案取得经过。同时，履历三周多工夫，一切部分举行了两到三轮意见征集，终极完成。历程中为控制危害，向部分卖力人作了两次项目历程阐明和答疑会。
6. 落地实行
征询参谋布置了“自上而下、逐级举行”的薪酬落空中谈事情，并向部分卖力人解说落空中谈的办法和阐明，引导面谈本领和话术，同时提供落地发言指南、团体薪资确认书、薪资失密协议书等文件供选择利用。
五. 本项目总结
1. 本项目乐成要素
1) 征询参谋与高层的相同和和谐
薪酬项目高度敏感，必要告竣公司开创人、高管、部分卖力人及员工各方的得意，危害点多且危害度高，征询参谋在整个项目历程中，高度存眷与开创人、高管的相同，创建信托，包管项目在小气向稳定的状况下稳步推进，这是项目乐成的最次要底子。关于捷安，建立工夫近20年，历程中积聚了许多已有的文明和做法，头脑和看法也都有很深的沉淀，要想包管项目标顺畅波动举行，和公司各方职员无效交换相同就显得愈加要害和紧张。
2) 高度的责任心
责任心虽难以权衡，但项目标高质量交付离不开激烈的责任心，这必要征询参谋对客户、对项目投入情感，不但仅是完成事情义务，更是成绩的一种体验。用征询参谋话便是：“做项目要投入情感，分外斲丧能量”，但这的确是包管项目高质量交付的条件底子，作为参谋，开端进入到项目之前，必要做好这方面的心思建立和预备。
3) 征询参谋间的无效共同
思索到捷安高科多年的沉淀和深沉的文明，为了保证项目标顺遂举行，本次征询项目布置了两位资深参谋同时举行。他们在脚色上分工明白，一位担纲项目标卖力人，承当项目管控及干系维护者的脚色，同时在项目技能引导以及小气向的办理。另一位满身心投入在技能力气上，全心全意[quán xīn quán yì]的完成项目标技能事情。
4) 良好的项目办理才能
在高度的责任心底子之上，经过职业的、专业的项目办理，包管项目停顿与方案发生只管即便小的偏离度。本次项目，除了微观大的项目方案设计，更是在每一期的事情中，破费工夫举行方案，在确定方案之前，两边细致相同交换，直至告竣分歧后，再公布到整个公司。同时，在项目标办理上，进入现场起首会调集项目构成员集会，同时周期项目完毕后，还会举行项目成员总结会。在项目标办理以及方案管控方面的事情，失掉了两边向导的高度承认和赞赏。
2. 本项目标题目点及应对
1) 征询参谋对项目难度的低估
本项目出场及调研阶段时，正是前一个薪酬项目落地阶段的告急历程，两个项目差别的推进思绪和事情量的抵触，使征询参谋心态出现出发急状况，并在与捷安HR相同时对举动和举措发生影响。该项目卖力人敏锐地留意到了这个题目，引导、协助征询参谋举行细心剖析，使其从有意识[yǒu yì shí]、顺从到岑寂、自省，终极明悟题目的本源。总结有以下几个缘故原由，值得记载和日后自创：
① 对题目的认知以及头脑认识的调解
只管项目事情内容没有变革，但企业外部的商业形式纷歧样，文明也差别，征询参谋没有实时在这方面举行调解和转型，要害题目是没有对这方面有着充实的认知，以是也就无从提早举行心思建立。在捷安项目启动，开端进入征询项目最高强度的调研访谈事情阶段时，只管曾经感觉到捷安项目与之前项目标差别，但却没有搞明确缘故原由的状况下，不行制止发生了内心压力，在没有措施疾速讲明的状况下，映射在了举动上，体现出焦虚和焦燥。
② 过于急切想承当更多项目事情
征询参谋经过前一个项目标实践操纵和履历的积聚，很盼望能在捷安项目上承当更多事情，尤其是技能性的事情，但在操纵历程中，疏忽了甲方的需求，尤其是项现在期，在征询参谋的技能才能还不克不及失掉甲方充实承认的状况下，甲方更盼望项目卖力人亲身操纵项目，这一点，也是可供后续项目自创的履历。
③ 事情量忽然大幅增长所发生的压力
由于两个项目并行，一个是落地阶段，一个是初期的调研及陈诉撰写，都必要承当较大的压力，必要满身心的高度投入，同时既有项目自己的事情量也忽然增长，这些综合状况都不行制止对征询参谋的内心发生了很大的压力，这也是举措变形的一个紧张缘故原由。
2) 对甲方专业才能的高估
征询参谋对捷安的全体办理程度发生了高估，这一点表现在办理的各个方面，包罗战略了解、构造架构办理、职位办理、薪酬了解等各方面，响应所做的预备和提早办理不敷充实，肯定水平上给项目标耽误带来影响。比方对构造布局不标准的藐视，在整个部分职位梳理和职责分派历程中，一直都在变化，并且变化幅度很大；再比方商业的严重调解，也响应对构造架构以及职位设置形成影响；另有对固浮薪的了解，牢固薪酬的占比设置过高等，都必要征询参谋破费少量的工夫和精神举行解说和廓清，并进一步的亲身梳理和调解。这些都带来了分外的事情量。
3) 数据口径不一致
在外部数据搜集历程中，高估了捷安HR关于数据口径的了解才能，关于以月度奖金的名义牢固发放的薪酬局部，以及数据统计是应发回是实发，捷安HR与征询参谋的了解一直没有告竣完全分歧，不停到方案完成后的终极数据统计和意见征集阶段，还在对口径举行调解，形成工夫和精神上的双重糜费。
在日后的项目中，这一点务须要惹起高度器重，此中有两个方面的器重，可以只管即便制止以下情况呈现，一是在预备事情材料搜集后的研讨阶段，要吃透与薪酬、奖金有关的一切文件；二是在数据搜集模板发放前，要求客户提供最少一年的人为表，除了对人为表信息的掌握外，还要与外部数据提供人，逐条举行数据口径确实认，磨刀不误砍柴功，以免前期再呈现口径纷歧致状况。
4) 参谋间的相同交换禁绝确
本项目停顿历程中，项目卖力人破费了少量工夫，用于和相干职员的相同交换上，有些工夫的破费并不是处置与本项目有关的内容，这对该项目标技能引导发生了工夫上的无视。而该项目技能道路的征询参谋，固然很想多在项目上作一些承当，但因过于沉溺在数据当中，无视了在技能上向项目卖力人作报告请示阐明。以上缘故原由，形成参谋间的信息转达禁绝确，并在项目前期呈现一些信息了解上的曲解。直到项目将近落地之前，征询参谋之间颠末充实而又坦诚的相同和阐明，在充实恭敬对方的本性特点和事情办法底子上，很快告竣分歧，从而顺遂办理项目中的一些要害节点题目。由此阐明，参谋间基于相互恭敬的充实、透彻的相同，是项目乐成的另一个要害要素。
5) 没有以客户为中心
征询参谋在举行薪酬方案的设计历程中，过于沉溺在数据当中，剖析和报告请示时，更多的是站在本人的态度，没有充实站在客户的角度，尤其是公司董事会层面对待题目，容易想固然。这方面，还必要不停的训练。多站在对方的角度了解题目，这对项目标顺遂推进是一个十分要害的要素。幸亏，该项目卖力人实时和征询参谋相同交换，点拨要害点，从而把控住危害，使得项目能实时回归到正常轨道。
6) 工夫办理分歧理
最后项目标计划，对本项目界说的工夫为18人天，但实践本项目投入的事情量凌驾60人天。云云大的工夫投入差别，除以上缘故原由外，另有便是征询参谋对项目标信息理解不敷，预判不敷。比方，项目出场前，想固然以为是捷安一家公司，但出场后，才理解到必要加上申谋、捷硕一同，因三者商业差异较大，相称于同时举行三个薪酬项目，不但在事情量上，在对项目标了解上都带来许多抵触。又如，没有预判到捷安关于职位的办理云云不标准，部分和职位的设置这么随意，以是在部分职位梳理和职责分派这个阶段，花了整整一个月的工夫，大大凌驾了方案工夫。
3. 项目劳绩
1) 进一步进步了对“口径”的器重并优化统计办法
固然征询参谋对数据统计的口径有比力高的器重，但在该项目上，依旧由于统计口径纷歧致，只管未对项目发生后果性影响，但也无畏的消耗了许多的工夫和精神，这在工夫上属于很大的糜费。前文曾经剖析了缘故原由并做了复盘，但征询参谋以为，对数据口径的器重和统计办法优化，是本项目一个紧张劳绩，会继续对后续项目发生代价。
2) 应对多商业形状公司办法美满
捷安的薪酬项目，实践上相称于是2.5—3个项目标综合，由于捷安外部的战略、商业、办理平分散的特点，在数据剖析、薪酬设计的历程中，征询参谋打破了同时分身到一切商业模块宏大难度，完成了薪点表和薪酬系统的设计，并对申谋和捷硕提出了合适本身的使用发起，使申谋和捷硕可以与捷何在配合的薪酬系统和东西的底子上，本性化的举行切合本身实践状况的薪酬办理。但基于此，仍旧发起将来的相似项目中，不要多面举行，而是针对单一商业范畴，重点会合设计。
3) 优化薪酬设计办法论
在最后的薪酬设计历程中，基于捷安牢固薪酬占比过低的缘故原由，征询参谋提出了分职级设定固浮薪比的办法，前期在持续深化剖析历程中，发明捷安固然总体上均匀固浮薪比在7：3左右，看似公道，但由于外部比例疏散极不屈衡，自百分之一点几，至靠近百分九十的状况均有产生，极度征象较多。征询参谋经充实外部讨论，重新对薪酬设计的办法论举行了针对性优化，起首举行补涨，对牢固薪酬较大幅度低于市场程度的员工，举行了肯定的提拔，减少了差距；其次举行本性化的薪酬调解和优化，基于公司表里部公正性、外部本钱接受力等相干要素，将一些调解比例偏高的职员薪酬，得当优化，以到达全体公道的水平；最初，才是年度的一致以绩效稽核为底子的调薪。
写在最初的话：薪酬设计事情是一项高度敏感，关乎到每一团体的亲身长处的事情。因此必要愈加迷信的办法和妙技[miào jì]，做到心田公正公平，多方交换相同，充实了解客户的文明和代价观，才有大概设计出一个公道的能为各方都承受的薪酬系统。
捷安高科 薪酬项目 征询小组
2021年5月10日
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