【底子信息】
1. 课程系列：人力资源办理
2. 课程代码：H 006-1
3. 课程称号：绩效办理实务
4. 讲课时长：2天，12小时
5. 学员人数：人数控制在40人以内
6. 构造情势：分小组举行，每组8-10人，不要低于8人
7. 物资预备：投影仪、白板、白板笔、白板纸每组2张、A4纸多少
8. 目的学员：企业人力资源办理事情者、企业各级办理者
【课程配景】
现在许多的企业曾经展开了绩效办理的事情，无论是范围大的企业照旧人数未几的小企业。初期展开这项事情的时分，都抱着一股热情，以为经过绩效办理可以办理企业办理方面存在的题目。但随着此项事情的睁开，其结果一直不克不及让人得意，公司向导开端猜疑绩效办理的实际性，部分办理者以为绩效办理折腾人，人力资源部两端不讨好，压力十分大
究竟是那边出了题目，绩效办理能否有须要在企业外部举行推行？无须置疑，在中国现阶段睁开绩效办理的事情，一定是对企业的开展带来利益。企业外部的许多题目，比方，职员培育、薪酬鼓励、流程优化等等，的确是可以经过展开此项事情来处置并办理的，并进一步推进企业谋划业绩的提拔。正如IBM前CEO已经说过，一个企业的办理便是人力资源办理，而人力资源办理的中心便是绩效办理
要害的题目是，假如想要试图经过展开绩效办理事情来办理企业的办理题目，并进一步推进企业谋划及开展的话，那么毕竟该怎样来做这件事，复杂化照旧庞大化，体系化照旧零星化，怎样在谋划与办理方面找到一个均衡点，从而是企业失掉良性开展，这些都是企业人力资源办理事情者包罗各级办理者在内的职员必要思索的题目
【课程目的】
经过频频差别内容的培训以及后继对办理者点对点的引导与点评，办理者将会取得以下的劳绩
1. 了解绩效办理的根本理念与作用
2. 理解办理平台的搭建对展开绩效办理事情的紧张性
3. 学会订定部分计划与目的的才能
4. 掌握订定岗亭职责的技能与办法和东西
5. 学会订定岗亭目标包罗软性目标的东西和办法
6. 掌握目标落实到团体并联合差别人特点的落实才能
7. 学会软性目标的可权衡性的打分
8. 掌握绩效后果反应的本领
【办法论及模子】
本次课程的办法论泉源于晚期华为的绩效办理理论，并在多年各个差别企业的深度征询中总结提炼而成。绩效办理的展开，必要企业破费工夫创建响应的办理平台，包罗战略的廓清、布局的公道、流程的顺畅、职位的梳理等事情。以下是该次课程培训与领导的体系模子与办法论
【课程收益】
本课程可以协助企业的办理者
1. 了解绩效及绩效办理的真正内在
2. 了解绩效办理在企业中的紧张作用
3. 掌握设置要害绩效目标以及绩效东西的利用
4. 学习怎样订定事情方案，怎样举行考评与使用的事情
【课程纲要】
1． 绩效办理的了解与了解（90分钟）
Ø 绩效办理的展开在企业外部谋划与办理的均衡开展中的作用
Ø 案例分享：该企业能否必要展开绩效办理
Ø 引出：企业差别开展阶段对绩效办理的差别要求
Ø 绩效办理在体系性人力资源办理系统中的地位
Ø 信息搜集：你在绩效办理的历程遇到了哪些题目
Ø 解答：企业展开绩效办理中存在的十个中心题目
Ø 案例剖析，引出什么是绩效，准确界说绩效，才有大概办理绩效
Ø 案例介绍：绩效办理循环――绩效办理与绩效稽核的区别
2． 怎样创建体系性的绩效办理系统：目的办理、均衡记分卡、要害绩效目标（120分钟）
Ø 目的系统
Ø 什么是目的系统
Ÿ 创建目的系统的条件与情况要求
Ÿ 案例展示：一个完备的目的系统的创建历程
Ÿ 基于要害绩效目标的绩效办理系统
Ø 要害绩效目标系统
Ÿ 怎样了解要害绩效目标
Ÿ 经过实践案例展示以下内容
ü 公司级目标的创建历程
ü 公司级目标的剖析历程
ü 高层目标的设定与选择
ü 员工目标落地：岗亭目标的剖析历程
ü 高层办理者目标落地：展开高层办理者绩效稽核事情的办法、难点与重点
Ø 均衡记分卡系统
Ÿ 均衡记分卡的出台
Ÿ 了解均衡记分卡中均衡的观点
Ÿ 创建均衡记分卡的企业外部情况要求
Ÿ 案例展示：一个完备均衡记分卡的取得
Ø 目的办理、均衡记分卡、要害绩效目标之间的差别与优劣比力
Ø 互动：你地点的企业合适创建那种系统化的绩效办理形式
3． 设置绩效目标必要理解的观点和东西（60分钟）
Ø 了解要害绩效目标的意义和作用
Ø 案例展示：目标与尺度的了解
Ø 目标定性与定量的选择
Ø 实践案例展示：要害举动目标的稽核
Ø 目标数目与权重确实定
4． 实练习习：设置部分卖力人目标（60分钟）
Ø 头脑风暴：各部分/各科室的次要职责
Ø 小组第一次实习：将次要职责汇总在鱼骨图上并将详细事情细化到鱼翅上
Ø 小组分享，讲师点评
Ø 确定KPI的准绳、判断与选择
Ø 小组第二次实习：选择目标落地，设定权重与举动目标
Ø 交换与分享：怎样设定员工目标并落地
5． 怎样将目标转换到可监控可办理的层面－绩效实行阶段（120分钟）
Ø 故事分享：理解订定方案的紧张性
Ø 将目标转换成可实行的事情方案：注意历程办理并以后果为导向
Ø 案例展示：怎样协助设置举动方案
Ø 举动方案历程监控的东西介绍：事情日记、总结陈诉、例会等
Ø 绩效实行历程中的信息搜集：详细案例展示，必要搜集哪些信息
Ø 绩效实行历程中的怎样领导员工
6． 非体系性的绩效稽核技能介绍（90分钟）
Ø 非体系性的稽核技能品种分类介绍：要素比力法、强迫性比例分派法、事情作业法等等
Ø 实践案例展示：运用排比喻法确定各个员工的稽核后果排序
Ø 应该接纳怎样的稽核东西（联合案例）
Ø 怎样选择评价东西：多种稽核东西的介绍、比力与利用（某公司的此中一种办法的利用介绍）
Ø 几种稽核误区的介绍及应对办法
Ø 稽核中必要留意的题目
Ø 自我评价与主管评价的联合：流程、作用、办法介绍
Ø 部分间得意度的评价：行政部、人力资源部、财政部、信息体系部等
Ø 怎样举行年末评断及必要留意的方面
7． 差别岗亭品种的稽核方法介绍（60分钟）
Ø 理解你地点企业的开展阶段
Ø 差别开展阶段贩卖职员的稽核形式
Ÿ 提成制照旧团队奖金制，复杂化照旧庞大化
Ÿ 实践案例展示：一个贩卖职员的业绩条约
Ø 差别构造布局中的研发职员的稽核形式
Ÿ 职能制构造布局下的项目稽核制
Ÿ 矩阵型构造布局下的产品线的项目运作的稽核方法
Ÿ 详细案例展示：某公司研发职员的稽核方法介绍
8． 互动与讨论：稽核制度解说（60分钟）
Ø 好的稽核制度包罗哪些内容
Ø 稽核构造确实定
Ø 稽核周期的设定，每月、每季照旧年度稽核
Ø 稽核品级的选择，三等、四等照旧五品级
Ø 能否必要设定稽核比例，设置的比例几多是符合的
Ø 稽核情势怎样布置，一级稽核照旧设置二级考核
9． 绩效反应与面谈（60分钟）
Ø 分小组先讨论并剖析几个绩效面谈的案例
Ø 绩效反应与面谈的目标
Ø 绩效反应与面谈必要做的预备事情（办理者与员工的预备）
Ø 面谈与反应什么内容（先分组讨论，再举例阐明并举行点评）
Ø 绩效面谈提要设计（分组举行，讲师点评）
Ø 绩效面谈战略与本领（几个案例分小组讨论，讲师点评）
Ø 绩效面谈表格设计与利用本领